Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Inmiddels beginnen werkgevers en werknemers te wennen aan het arbeidsrecht onder de Wet Werk en Zekerheid (WWz). Toch heeft minister Koolmees op 9 april 2018 alweer een nieuw wetsvoorstel voor consulatie voorgelegd. Wanneer deze nieuwe wet – Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) – zou worden ingevoerd, zou dit verschillende wijzigingen het arbeidsrecht met zich meebrengen. Een aantal wijzigingen zal ik hieronder bespreken.

Ketenregeling

De ketenregeling regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. Nu geldt nog dat wanneer een werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad, de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt. De arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten elkaar dan maximaal binnen zes maanden opvolgen.  Ook als de duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten de grens van twee jaren overschrijdt, krijgt een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De ketenregeling wordt met het nieuwe wetsvoorstel aangepast. Zo zal volgens het nieuwe wetsvoorstel de werknemer pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen, nadat de opvolgende arbeidsovereenkomsten de grens van drie jaar (in plaats van tweejaren) heeft overschreden. De tussenpoos van zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd kan voortaan bij cao worden verkort. De tussenpoos kan dan voor bijvoorbeeld seizoenswerkers worden verkort van zes naar drie maanden.

De ketenregeling zal niet meer gelden voor invalkrachten van zieke collega’s in het basisonderwijs. Hierdoor kunnen werkgevers een invalkracht vaker inzetten, zonder voor langere tijd aan deze werknemer vast te zitten.

Oproepovereenkomsten

In het nieuwe wetsvoorstel is opgenomen dat een oproepkracht vier dagen van tevoren schriftelijk door de werkgever moet worden opgeroepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort naar één dag. Als de werkgever zich hier niet aan houdt, is de werknemer niet verplicht om voor deze oproep te komen opdagen. De werkgever zal het loon van de oproepkracht wél moeten betalen als hij zelf binnen deze vier dagen de oproep afblaast. Bovendien moet de afzegging ook schriftelijk plaatsvinden.

Heeft een werknemer een jaar lang op basis van een oproepovereenkomst werkzaamheden verricht? Dan zal de werkgever de werknemer moeten voorstellen om een vast aantal uren te werken.

Proeftijd

De proeftijd wordt in het wetsvoorstel verlengd. Zo geldt voor werknemers die direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen aangeboden een proeftijd van maximaal vijf maanden. Op dit moment geldt voor deze werknemers nog een proeftijd van maximaal twee maanden. Heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, dan geldt een proeftijd van maximaal drie maanden. Voor deze werknemer geldt nu nog een proeftijd van maximaal twee maanden.

Een werknemer die tijdens zijn proeftijd wordt ontslagen, kan in het wetsvoorstel alleen nog aan een concurrentiebeding worden gehouden als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededelen.

Ontslag

Met de invoering van de Wwz is het slechts mogelijk een arbeidsovereenkomst te ontbinden als daarvoor een redelijke grond is. De redelijke gronden zijn in de wet opgesomd. Aan deze lijst van redelijke gronden wordt een nieuwe redelijke grond toegevoegd. Deze grond wordt een combi van alle andere genoemde redelijke gronden. Een werknemer kan dus worden ontslagen als er een combi van bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding bestaat.

De kantonrechter kan bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van deze combi-grond een extra vergoeding naast de transitievergoeding en billijke vergoeding toekennen. Deze vergoeding zal worden bepaald aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden van de redelijke gronden wordt voldaan.

Transitievergoeding

Op dit moment heeft een werknemer na twee jaar recht op een transitievergoeding. De grens van twee jaar verdwijnt in het nieuwe wetsvoorstel. Dit betekent dat wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer bijvoorbeeld in zijn proeftijd wordt beëindigd, hij ook een transitievergoeding krijgt. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend met de volgende formule 1/3 x maandsalaris x aantal dienstjaren. De opbouw van de transitievergoeding wordt voor werknemers met een dienstverband vanaf tien jaren niet meer verhoogd.

mr. G. (Gerrit) van den Brink

Marion van Dijk – Overmars is gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij staat zowel werkgevers als werknemers bij in ontslagprocedures bij de kantonrechter of het gerechtshof. Daarnaast onderhandelt zij over de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Heeft u vragen, dan kunt u vrijblijvend contact met haar opnemen om uw zaak met haar te bespreken via 030-2877000.