12 april 2019
Proeftijdontslag in strijd met goed werkgeverschap
Zowel de werkgever als de werknemer kan gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen. De proeftijd heeft als doel om beide partijen de mogelijkheid te bieden om met elkaar ervaring op te doen. De arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd worden beëindigd zonder een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Wanneer u als werkgever de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd per direct wil opzeggen, is dat in principe mogelijk. U hoeft enkel een reden voor het ontslag te geven als de werknemer daar om vraagt.
De kantonrechter in de Rechtbank Gelderland oordeelde dat de werkgever door het proeftijdontslag schadeplichtig was. In deze blog zal ik de uitspraak bespreken.
Kritiek op gedrag werkneemster
De werkgever en werkneemster zijn een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar overeengekomen. Er geldt een proeftijd van één maand tussen partijen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst al opgezegd voor de ingangsdatum. De werkgever heeft tijdens het kennismakingsgesprek de werkneemster geconfronteerd met negatieve signalen over het functioneren van de werkneemster bij haar oud-werkgever. Volgens de werkgever reageerde de werkneemster op een manier die niet bij de nieuwe functie van de werkneemster past. Dit is dan ook de reden van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.
Beoordeling proeftijdontslag door kantonrechter
Het is vaste rechtspraak dat een arbeidsovereenkomst ook kan worden opgezegd voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is begonnen. De kantonrechter oordeelt daarom dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is opgezegd. Desondanks is het handelen van de werkgever in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap.
De werkneemster heeft namelijk een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen, waarbij de werkneemster in totaal negen verschillende medewerkers van de werkgever heeft gesproken. Daarnaast heeft de werkneemster twee referenten opgegeven, waarvan één door de werkgever ook is benaderd. Naar aanleiding van deze sollicitatieprocedure is aan werkneemster medegedeeld dat zij is aangenomen. Werkgever heeft ook aan werkneemster aangegeven dat de werkneemster met een gerust hart haar oude baan – waar zij 19 jaar gewerkt heeft – kan opzeggen. Er is haar zelfs gezegd dat ze zich niet moet laten ompraten door haar oud-werkgever.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de werkneemster op grond van al deze omstandigheden gerechtvaardigd erop mocht vertrouwen dat zij aan haar nieuwe baan mocht beginnen. Op grond van dit door de werkgever gewekte vertrouwen heeft de werkneemster haar baan bij haar oud-werkgever opgezegd. De werkgever heeft zich dan ook niet als goed werkgever gedragen.
Schadevergoeding
Nu de werkgever niet als goed werkgever heeft gehandeld, is hij een schadevergoeding aan werknemer verschuldigd. De werknemer heeft recht op een schadevergoeding ter hoogte van één maandsalaris. De arbeidsovereenkomst zou – indien deze gedurende de proeftijd zou zijn opgezegd – maximaal één maand hebben geduurd.
Conclusie
De proeftijd maakt het voor de werkgever makkelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Toch laat deze uitspraak zien dat u als werkgever ook zorgvuldig met uw nieuwe werknemers moet omgaan. In deze uitspraak is waarschijnlijk voor de kantonrechter de doorslag geweest dat de werkneemster door de werkgever werd gepusht om haar oude baan, waar ze 19 jaar in dienst was, op te geven. Iedere casus staat op zichzelf en deze uitspraak betekent dus niet dat als u een werknemer voor of tijdens de proeftijd ontslaat, u een schadevergoeding verschuldigd bent.
