Kan ik mijn werknemer op staande voet ontslaan? 6 tips!

U bent erachter gekomen dat een werknemer die al een aantal jaar bij u in dienst is uit de kassa heeft gestolen. U wilt hem per direct ontslaan, maar kan dat zomaar? En waar moet u bij ontslag op staande voet op letten?

Ik zal in deze blog de volgende vragen voor u beantwoorden:

• Aan welke voorwaarden moet een ontslag op staande voet voldoen?
• Kan een zieke werknemer op staande voet worden ontslagen?
• Moet ik een transitievergoeding betalen als ik een werknemer op staande voet ontsla?
• Kan ik een schadevergoeding op de werknemer verhalen?
• Hoe kan ik ervoor zorgen dat mijn ontslag op staande voet in stand blijft bij een rechter?

Voorwaarden ontslag op staande voet

Er gelden strenge vereisten voor het ontslag op staande voet. Een werknemer verliest immers per direct zijn baan en heeft daardoor geen inkomsten meer. De voorwaarden voor een ontslag op staande voet zijn:

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden;
2. Het ontslag moet onverwijld gegeven worden;
3. De dringende reden moet de werknemer onverwijld worden medegedeeld.

Dringende reden

Diefstal

Diefstal kan een dringende reden zijn. Het hoeft daarbij niet altijd om grote bedragen of dure producten te gaan. Er kan ook sprake zijn van een dringende reden als een medewerker gratis producten steelt. Een werknemer die gratis testers gebruikt kan wegens diefstal op staande voet worden ontslagen. Het is hierbij wel belangrijk dat het voor de werknemer ook duidelijk moet zijn dat zij voor het meenemen van gratis producten ontslagen kan worden. Neem dit bijvoorbeeld in uw handboek op en breng dit bij uw werknemers onder de aandacht. De kantonrechter Rotterdam oordeelde dat een ontslag op staande voet wegens het gebruiken van gratis testers terecht was. De kantonrechter overwoog dat het voor de werkneemster duidelijk was dat zij de gratis testers niet zomaar mocht gebruiken.  In het handboek van de werkgever stond namelijk dat diefstal altijd een reden voor ontslag op staande voet is.

Weigeren instructies werkgever

Uw instructiebevoegdheid brengt met zich mee dat u aanwijzingen aan uw werknemers mag geven. Wanneer een werknemer weigert om aan uw instructies gehoor te geven, kan dit een dringende reden voor ontslag zijn. Een voorbeeld van het weigeren van instructies is het niet aanpassen door de werknemer van de functie op LinkedIn. Wanneer dit LinkedIn profiel ook zakelijk wordt gebruikt en u de werknemer meerdere malen hebt gevraagd het LinkedIn profiel aan te passen, kan dit een dringende reden opleveren. Uw werknemer presenteert zich namelijk verkeerd bij uw klanten, hetgeen ook tot verwarring kan leiden. Het niet opvolgen van een redelijke instructies kan een dringende reden opleveren.

Een ander voorbeeld van het weigeren van instructies die een dringende reden kan opleveren, is zonder toestemming van de werkgever vakantie opnemen. Blijft uw werknemer zonder uw toestemming een week langer op vakantie en heeft hij hiervoor geen geldige reden, dan kan dat een dringende reden opleveren. Uw werknemer gaat immers zonder geldige reden tegen uw instructies in. Het Hof Den Bosch liet een ontslag op staande voet in stand van een werknemer die één week te laat van vakantie terugkwam.

Werknemer in zijn privétijd

De dringende reden kan ook in de privésfeer liggen. U kunt hierbij denken aan drugsgebruik. Zo kan drugsgebruik in de privésfeer van invloed zijn op het werk. Drugs kan namelijk tot gevaarlijke situaties leiden op het werk. Het kan bijvoorbeeld de rijvaardigheid van een van uw chauffeurs beïnvloeden. Drugsgebruik in de privésfeer kan een dringende reden zijn als bijvoorbeeld de veiligheid van uw werknemers in het geding is, u een streng antidrugsbeleid voert en u uw werknemers daarover goed informeert.

Een ander voorbeeld van een gedraging die in de privésfeer ligt en die tot ontslag op staande voet kan leiden, is het sociale media gebruik van de werknemer. Racistische privé-uitlatingen op sociale media kunnen tot ontslag op staande voet leiden. Deze uitlatingen kunnen namelijk uw bedrijf schade toebrengen. Ook kunnen deze uitlatingen tegen hetgeen u als bedrijf wilt uitstralen ingaan.

Ontslag onmiddellijk geven

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Dit betekent dat het ontslag onmiddellijk moet worden gegeven. U krijgt als werkgever wel de tijd om onderzoek naar de handelingen van de werknemer te doen. Zo zal u mogelijk de videobeelden moeten bekijken of collega’s moeten horen. Ook de werknemer moet worden gehoord.

Wanneer u vermoedt dat uw werknemer bijvoorbeeld fraudeert, is het belangrijk om snel in actie te komen. Ga op zoek naar bewijzen en schakel direct een advocaat in. Zodra het voldoende duidelijk is dat uw werknemer inderdaad fraudeert, moet u het ontslag op staande voet geven. Doet u dit niet, dan bent u mogelijk te laat en wordt het ontslag op staande voet vernietigd. Het lijkt dan namelijk alsof het ontslag geen spoed heeft.

Onmiddellijk mededelen wat de reden is

Zodra u de werknemer op staande voet ontslaat, moet u de werknemer de reden van het ontslag mededelen. De werknemer heeft namelijk het recht om te weten waarom hij is ontslagen. Omschrijf in de ontslagbrief aan de werknemer alle dringende redenen waarom hij wordt ontslagen. Mocht u naderhand namelijk bij een rechter komen, zal de rechter alleen de dringende redenen in de brief beoordelen. Stel dat u op het moment dat u de werknemer ontslaat, een belangrijke dringende reden niet noemt, dan kan de rechter deze dringende reden niet meer in het oordeel meewegen.

Het is raadzaam om als u een ontslag op staande voet mondeling geeft, deze ook schriftelijke te bevestigen. In de ontslagbrief kunt u dan ook uitgebreid de dringende redenen voor het ontslag noemen.

Maar hoe zit het nu met de zieke werknemer?

Zieke werknemer

Er geldt een opzegverbod voor zieke werknemers. Een werkgever mag in beginsel de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer niet opzeggen. Maar dit opzegverbod geldt niet bij ontslag op staande voet. U kunt de zieke werknemer die het echt te bont heeft gemaakt op staande voet ontslaan.

Transitievergoeding

Ik hoor werkgevers wel eens zeggen dat als zij een werknemer op staande voet ontslaan, zij geen transitievergoeding aan de werknemer hoeven te betalen. Dit is niet helemaal juist. Ontslag op staande voet brengt niet automatisch met zich mee dat de werknemer geen recht op een transitievergoeding heeft. Geen transitievergoeding is verschuldigd als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het is dus aan de werkgever om aan te tonen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hiervan zal bij diefstal, mishandeling van een collega of verduistering al snel sprake zijn. In het geval van het niet willen wijzigen van het LinkedInprofiel zal daar minder snel sprake van zijn.

Schadevergoeding

Als u een werknemer op staande voet hebt ontslagen, kunt u een schadevergoeding van de werknemer vorderen. U lijdt immers schade doordat u de werknemer niet meer in kunt zetten.

De hoogte van deze schadevergoeding is in de wet geregeld. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst op regelmatige wijze zou zijn opgezegd. Bijvoorbeeld: als uw werknemer een opzegtermijn van twee maanden heeft, heeft u recht op een schadevergoeding van twee maanden loon.

Omdat niet te verwachten is dat de werknemer dit bedrag vrijwillig zal betalen, kunt u deze schadevergoeding met de eindafrekening verrekenen.

Tips ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet luistert nauw. Hieronder enkele tips om de kans dat uw ontslag op staande voet in stand blijft te vergroten.

Tip 1 Waarschuw werknemers voor ontslag op staande voet

Wat ik in de rechtspraak vaak zie, is dat de rechter het belangrijk vindt dat de werknemer het ontslag op staande voet kon verwachten. Neem daarom in uw huishoudelijk reglement of handboek op wanneer een gedraging ontslag op staande voet oplevert. Breng daarnaast dit huishoudelijk reglement of handboek goed bij uw werknemers onder de aandacht. Sta bijvoorbeeld bij indiensttreding of tijdens een kantooroverleg stil bij een van de verboden. Daarnaast kunt u uw werknemers een e-mail sturen waarin staat dat bijvoorbeeld drugsgebruik op de werkvloer niet is toegestaan. Licht in deze e-mail toe waarom drugs niet is toegestaan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de veiligheid. Geef in de e-mail vervolgens aan dat overtreding van het verbod tot ontslag op staande voet zal leiden.

Ik besprak hiervoor al het voorbeeld van de werkneemster die gratis testers gebruikte. Kruidvat voerde een zeer streng beleid tegen diefstal en bracht dit via verschillende informatievoorzieningen en cursussen onder de aandacht bij haar werknemers. De rechter liet het ontslag op staande voet daarom in stand. Een ontslag van een ober die gratis drankjes had weggegeven, werd door de rechter niet in stand gelaten. Dit had er mee te maken dat het voor de ober niet geheel duidelijk was dat hij de drankjes niet gratis mocht weggeven.

Tip 2 Leg iedere stap die u doet vast

Mocht het ontslag op staande voet bij de rechter worden aangevochten, dan is bewijs van belang. Doordat u precies bijhoudt wanneer u op de hoogte bent gebracht van de fraude, diefstal of andere dringende reden en wanneer u de videobeelden hebt bekeken of getuigen hebt gehoord, kunt u naderhand aan de rechter uitleggen dat u zo snel mogelijk tegen de werknemer in actie bent gekomen. U kunt dan uitleggen dat u aan het onverwijldheidsvereiste hebt voldaan.

Ook is het goed om e-mails die u aan werknemers stuurt om hen op de gevolgen van het overtreden van een door u opgelegd verbod, goed te bewaren. Ook waarschuwingsbrieven met daarin de gevolgen voor de werknemer moet u bewaren. U kunt de werknemer er dan op wijzen dat hij op de hoogte was van de gevolgen van zijn overtreding.

Tip 3 Omschrijf in de ontslagbrief de dringende reden(en) zo uitgebreid mogelijk

De ontslagbrief is van cruciaal belang bij het geven van ontslag op staande voet. Daar moet duidelijk in staan wat de reden(en) van ontslag is/zijn. Hier moet geen onduidelijkheid over bestaan. Omschrijf deze reden dan ook zo uitgebreid mogelijk. Zorg ook dat de brief volledig is. U kunt achteraf – bij de rechter – niet andere redenen aanvoeren die niet in uw brief staan.

Tip 4 Hoor uw werknemer

Confronteer uw werknemer met de door u geconstateerde overtredingen. Vraag de werknemer voordat u hem ontslaat naar zijn kant van het verhaal. Zo voorkomt u dat het ontslag op staande voet op een misverstand berust. Bovendien kunt u door het verhaal van de werknemer een weloverwogen keuze maken.

Tip 5 Gelijke monniken, gelijke kappen

U kunt uw werknemers nog zoveel waarschuwen en inlichten over de verboden en de gevolgen (ontslag op staande voet) daarvan. Maar als u de ene werknemer slechts schorst en de ander ontslaat, vergroot u de kans op vernietiging van het ontslag op staande voet. Uiteraard zijn er uitzonderingen, bijvoorbeeld als de ontslagen werknemer het echt veel bonter dan de geschorste werknemer heeft gemaakt of hij een voorbeeldfunctie heeft, maar wees u ervan bewust dat het tegen u kan worden gebruikt. U zal dan achteraf aan een rechter moeten uitleggen waarom u de ene werknemer op staande voet ontslaat en de ander niet. Probeer dit zoveel mogelijk te voorkomen.

Tip 6 Bel een advocaat voor advies

Twijfelt u of er sprake is van een dringende reden? Heeft u hulp nodig bij het opstellen van de ontslagbrief? Bel een advocaat voor advies. Zoals u hiervoor heeft kunnen lezen, is het moment dat u uw werknemer op staande voet ontslaat cruciaal. De stappen die u op dat moment zet (of juist niet) bepalen of het ontslag op staande voet in stand blijft. Advies van een advocaat is daarom op zijn plaats.

mr. G. (Gerrit) van den Brink

Heeft u vragen over ontslag op staande voet, dan kunt u vrijblijvend contact met Van Kooten Advocaten opnemen om uw zaak te bespreken via 030-2877000.