Einde arbeidsovereenkomst
Er zijn verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer(s) te beëindigen. Van Kooten Advocaten adviseert u welke mogelijkheid voor u in een concrete situatie de best te bewandelen route is.
Als u ontslagen wordt of uw werkgever een voorstel tot beëindiging van uw arbeidsovereenkomst doet, is het belangrijk om niet meteen te reageren en/of in te stemmen. Geef aan dat u wilt blijven werken en dat u het niet eens bent met uw ontslag. Aan de hand van het (schriftelijke) voorstel van uw werkgever adviseren wij u over uw rechten en over de beste reactie.
Beëindigingsovereenkomst
Indien de werkgever en werknemer het samen eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dit vastgelegd worden in een beëindigingsovereenkomst. Om te voorkomen dat achteraf discussies ontstaan over de gemaakte afspraken, is het belangrijk afspraken vast te leggen over bijvoorbeeld de einddatum, de opzegtermijn, de hoogte van een eventuele beëindigingsvergoeding en de wijze van uitbetaling ervan, de uitbetaling van vakantiedagen, een vrijstelling van werkzaamheden en hoe wordt omgegaan met een overeengekomen concurrentiebeding.
De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken om eventueel terug te komen op wat is afgesproken in de beëindigingsovereenkomst. U moet als werkgever de werknemer schriftelijk informeren over deze bedenktijd. Verzuimt de werkgever op dit punt, dan wordt deze bedenktijd uitgebreid naar drie weken. Na deze termijn is de beëindigingsovereenkomst definitief.
Van belang is dat de beëindigingsovereenkomst aan bepaalde eisen voldoet, om de WW-uitkering veilig te stellen. Er moet staan dat de werkgever het initiatief tot het beëindigen van het contract heeft genomen, waarop de werknemer vervolgens is ingegaan. Bovendien moet vermeld worden dat de werknemer geen verwijt treft en er geen dringende redenen zijn voor het ontslag.
Van Kooten Advocaten beoordeelt uw vaststellingsovereenkomst. Ook beoordelen wij of “overall” sprake is van een goede regeling en of de afgesproken vergoeding bijvoorbeeld redelijk is. Desgewenst kunnen wij voor u als werknemer een goede deal uitonderhandelen met uw werkgever. Vaak is uw werkgever bereid een vaste vergoeding te betalen voor de juridische check van de vaststellingsovereenkomst.
Ontslag op staande voet
De wet stelt zeer strenge eisen aan een ontslag op staande voet, omdat het forse (financiële) gevolgen meebrengt voor een werknemer. Ook moet een geldig ontslag op staande voet aan enkele vormvereisten voldoen. Doorgaans roept een werknemer na een gegeven ontslag op staande voet de vernietigbaarheid ervan in en vordert hij (in een kort geding) doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling.
In de procedure beoordeelt de rechter of het ontslag op staande voet aan alle wettelijke (vorm)vereisten voldoet. Voor u als werkgever is het daarom belangrijk om vooraf advies in te winnen of daadwerkelijk sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Wij beoordelen voor werknemers of sprake is van een geldige reden voor ontslag op staande voet en of uw werkgever heeft voldaan aan de strenge wettelijke vereisten. Afhankelijk van de situatie en uw wensen vechten wij het ontslag voor u aan of proberen wij onder voorwaarden een regeling te treffen met uw werkgever.
Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter
Indien sprake is van bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of een disfunctionerende werknemer, kunt u de kantonrechter verzoeken een arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als werkgever dient u een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen. Vervolgens wordt een zitting op de rechtbank gepland en mag de werknemer een verweerschrift indienen. De kantonrechter zal toetsen of er sprake is van een redelijke grond en of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is. Ongeveer twee weken na de mondelinge behandeling volgt de uitspraak van de kantonrechter.
Van Kooten Advocaten kan zowel werkgevers als werknemers bijstaan in een ontbindingsprocedure bij de rechtbank of in hoger beroep.
Ontslagprocedure via het UWV
Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig wilt opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar), dient hij doorgaans om toestemming van het UWV te vragen.
De ontslagprocedure bij het UWV start met de aanvraag voor de ontslagvergunning. Vervolgens mag de werknemer verweer voeren. Wanneer de werknemer verweer voert, volgt er een tweede schriftelijke ronde waarin de werkgever en de werknemer op elkaars stukken mogen reageren. In de regel vindt geen hoorzitting plaats. Als de ontslagvergunning wordt afgegeven, heeft de werkgever vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Indien het UWV de ontslagvergunning weigert, kan de werkgever bij de kantonrechter ontbinding verzoeken.
Van Kooten Advocaten kan zowel werkgevers als werknemers bijstaan in een ontslagprocedure bij het UWV.
Opzegverboden
Er zijn situaties waarin de werknemer niet ontslagen mag worden. Zo geldt er bijvoorbeeld een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte, tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof of wanneer de werknemer lid is van de ondernemingsraad. Er zijn echter uitzonderingen op de opzegverboden.
Van Kooten Advocaten kan u over de opzegverboden en de uitzonderingen daarop adviseren.
Transitievergoeding
In beginsel is de werkgever verplicht om de werknemer, indien hij meer dan twee jaar in dienst is geweest, een transitievergoeding te betalen. Het doel van deze regeling is dat de stap naar het vinden van een nieuwe baan verkleind wordt. Door deze vergoeding wordt de werknemer in staat gesteld om cursussen te volgen. De transitievergoeding is gemaximaliseerd op € 77.000,- bruto.
Van Kooten Advocaten stelt u graag op de hoogte van de voorwaarden van deze transitievergoeding en de hoogte die eventueel van toepassing is.
Aanzegplicht
Indien u als werkgever een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst voor de duur van minimaal 6 maanden bent aangegaan met de werknemer, moet u rekening houden met de aanzegplicht. Minimaal een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, moet de werknemer schriftelijk geïnformeerd worden of het dienstverband al dan niet verlengd wordt.
Wanneer u de werknemer hiervan niet of te laat op de hoogte stelt, kan dit consequenties hebben. U kunt als werknemer namelijk aanspraak maken op een vergoeding. Deze ‘boete’ kan oplopen tot maximaal een bruto maandsalaris. Wel moet de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst op deze vergoeding aanspraak maken.
Schorsing / non-actief
Uw werkgever kan besluiten u tijdelijk te schorsen, op non-actief te stellen of vrij te stellen van werkzaamheden. Dit zijn verschillende benamingen voor dezelfde disciplinaire maatregel. Uw werkgever mag u niet zomaar schorsen. Er moet sprake zijn van een gegronde reden en de schorsing mag slechts tijdelijk duren. In beginsel moet uw werkgever u gedurende de schorsing uw loon doorbetalen. Het is belangrijk dat u na een schorsing schriftelijk aangeeft dat u het er niet mee eens bent en bereid bent om uw werkzaamheden te hervatten. Indien uw werkgever vervolgens bij de schorsing blijft, is het mogelijk een kort geding te starten.
Omdat een schorsing vaak wordt gevolgd door een ontslag met alle gevolgen van dien, is het belangrijk dat u na een schorsing snel juridische hulp inroept.