Arbeidsovereenkomst en Arbeidsvoorwaarden

Van Kooten Advocaten controleert arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht, oproepovereenkomsten, etc. Ook stelt ze deze overeenkomsten voor u op. Hierdoor kunt u ervan verzekerd zijn dat uw overeenkomsten juridisch juist zijn en voldoen aan de laatste jurisprudentie en wetgeving. Hiermee kunt u voorkomen dat de zzp-er die u dacht in te huren plotseling een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijkt te zijn. Of dat een werknemer met een nulurencontract met succes aanspraak maakt op een vast aantal uren per maand. Of dat een concurrentiebeding niet rechtsgeldig overeengekomen blijkt te zijn zodat uw ex-werknemer uw grootste concurrent wordt.

Proeftijd

Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk. Er moet schriftelijk worden vastgelegd wat de duur van de proeftijd is. Verder is van belang dat de duur van de proeftijd voor werknemer en werkgever gelijk moet zijn. Daarnaast moet de proeftijd ingaan bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De overige uitgangspunten zijn als volgt:

• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.
• Bij een looptijd van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, mag de maximale proeftijd 1 maand zijn.
• Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer is de maximale duur van de proeftijd 2 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de maximale duur van de proeftijd 2 maanden.

Als een tijdelijk contract verlengd wordt, dan is het niet toegestaan om in dat nieuwe contract een proeftijd op te nemen. Gaat de werknemer echter andere werkzaamheden verrichten, dan mag er wel een proeftijd in het contract worden opgenomen.

Concurrentie/relatiebeding

U kunt met uw werknemer een concurrentiebeding overeenkomen. Een concurrentiebeding bevat doorgaans beperkingen over het soort werkzaamheden dat de werknemer mag uitvoeren. Ook kan het beperkingen over het type nieuwe werkgever of de plaats waar de werknemer nieuwe werkzaamheden mag uitvoeren bevatten. Daarnaast is er vaak een periode waarop het concurrentiebeding geldig is in het concurrentiebeding opgenomen. Een geldig concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het uitgangspunt is dat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding mag worden opgenomen.

Een bijzondere vorm van het concurrentiebeding is het relatiebeding. U geeft als werknemer hierin aan dat de werknemer binnen een bepaalde periode na het einde van zijn arbeidsovereenkomst uw relaties niet mag benaderen.

Van Kooten Advocaten kan uw concurrentiebeding beoordelen voordat u als werkgever het beding opneemt in een arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsrelatie van de werknemer. De opzegtermijnen zijn als volgt:

• Bij een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar, bedraagt de opzegtermijn 1 maand.
• Bij een arbeidsovereenkomst van vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar, bedraagt de opzegtermijn 2 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst van tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar, bedraagt de opzegtermijn 3 maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst van vijftien jaar of langer, bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.

Van tijdelijk naar vast contract

Het contract van de werknemer wordt na drie tijdelijke contracten óf na een periode van twee jaren van tijdelijke contracten een vast contract. Deze zogenoemde ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. De periode tussen de tijdelijke contracten mag niet langer zijn dan zes maanden, anders wordt de ketenregeling doorbroken.

Arbeidsvoorwaarden

De arbeidsvoorwaarden zijn doorgaans in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Ook zijn ze te vinden in een toepasselijke cao, bedrijfsreglement of personeelshandboek. In de loop der tijd kunnen hierover vragen ontstaan. Mag u zomaar het loon van de werknemer verlagen? Kan u van uw werknemer vragen dat hij zijn leaseauto inlevert? Mag u als werkgever de werktijden van uw werknemer aanpassen en kan de werknemer hier iets tegen doen? Van Kooten Advocaten beantwoordt deze en andere vragen voor u.

Om duidelijkheid te verstrekken over de geldende regels en sancties binnen uw organisatie, is het raadzaam gebruik te maken van een personeelsreglement of handboek. Een personeelsreglement kan er ook voor te zorgen dat iedereen zich aan dezelfde regels houdt en gelijk wordt behandeld. Daarnaast is het mogelijk dat binnen uw branche een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt die u moet toepassen. Van Kooten Advocaten informeert u graag of u gebonden bent aan een cao en wat dit voor u betekent. Wij kunnen ook voor u nagaan of uw personeelsreglement nog actueel is en voldoet aan de recente wet- en regelgeving. Uiteraard kunnen wij ook een personeelsreglement voor u opstellen.

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden

U mag als werkgever niet zomaar eenzijdig het loon verlagen, de werktijden veranderen of andere arbeidsvoorwaarden aanpassen. Ook niet als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Er moet altijd een belangenafweging worden gemaakt tussen het belang van de werkgever bij de wijziging en het belang van de werknemer om vast te houden aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

Van Kooten Advocaten beoordeelt voor u als werkgever wat wel en niet een redelijke wijziging is. Ook staan wij u bij indien uw werknemer tegen een door u doorgevoerde eenzijdig wijziging is.