Print deze pagina

26 juni 2020

Welke lessen kunt u als werkgever trekken uit de (rechtspraak over de) coronacrisis?

Inmiddels heeft de kantonrechter een aantal uitspraken gedaan over arbeidsgeschillen waarbij de coronacrisis een rol speelde. Bij het merendeel van deze uitspraken handelde de werkgever in strijd met de wet. Om te voorkomen dat u (dezelfde) fouten maakt, zal ik de aan de hand van de uitspraken een aantal lessen voor u op een rij zetten.

Les 1: Wijzig niet zomaar eenzijdig een arbeidsvoorwaarde van uw werknemer(s)

Als u (in verband met de coronacrisis) een arbeidsvoorwaarde wilt wijzigen, dient dit zorgvuldig te gebeuren. Zelfs als er een wijzigingsbeding is overeengekomen, moet er sprake zijn van een ‘zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken’.

Is de coronacrisis zo’n zwaarwichtig belang?

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam oordeelde in zijn uitspraak van niet. In de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam waren de werknemer en werkgever een wijzigingsbeding overeengekomen. De werkgever liet zijn personeel weten dat als uitgangspunt gold dat alle werknemers in verband met de coronacrisis 20% van hun tijd in overleg met hun leidinggevende als vakantie moesten opnemen. Dit is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.

De werknemer stemde niet in met deze wijziging, waardoor de werkgever moest aantonen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang. Volgens de werkgever is de coronacrisis een ‘zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken’. De kantonrechter vond deze verwijzing onvoldoende. Bovendien heeft er geen overleg met de leidinggevende plaatsgevonden en ging het om een uitgangspunt. De werknemer kon dan ook niet worden verplicht om 20% van zijn tijd als vakantiedagen op te nemen.

Wees dus niet te snel met het drastisch wijzigen van de arbeidsvoorwaarden van uw werknemer(s). Probeer eerst met uw werknemer(s) in gesprek te gaan. Licht aan uw werknemer(s) toe dat en waarom de door u voorgestelde kostenbesparende maatregel noodzakelijk is. Als uw werknemer(s) de noodzaak van de maatregel ziet, kunt u er mogelijk samen uitkomen en stemt de werknemer hiermee in. Daarnaast kunt u ook een minder ingrijpende maatregel voorstellen. De verplichting om 20% van de tijd als vakantiedagen op te nemen is vrij fors. Overleg met uw werknemer(s) blijft dan ook het belangrijkste en heeft bij het oordeel van de kantonrechter ook een rol gespeeld.

Daarnaast zal u uitvoerig (aan een rechter) moeten uitleggen waarom er sprake is van een zwaarwichtig belang. Dit moet u vervolgens – bijvoorbeeld met financiële stukken – kunnen onderbouwen. Enkel verwijzen naar de coronacrisis is onvoldoende.

Les 2: Schort niet zomaar het loon van uw werknemer(s) op

Door de coronacrisis daalt mogelijk uw omzet maar heeft u nog steeds dezelfde kosten. Hierdoor kan het verleidelijk zijn om (een deel van) het loon van uw werknemers(s) niet uit te betalen om kosten te besparen. Uit de volgende uitspraak blijkt dat u zich niet zomaar eenzijdig aan uw loonverplichting kunt onttrekken.

In de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam oordeelde de voorzieningenrechter dat de restauranthouder niet de helft van het salaris van zijn werknemers mocht opschorten. De restauranthouder moest in verband met de coronamaatregelen van de overheid zijn restaurant sluiten. Sinds de sluiting was er slechts nog een beperkte take-away. De werkgever vroeg haar medewerkers om vakantiedagen op te nemen. Hij vroeg de NOW aan en heeft 60% van de loonsom over januari 2020 uitgekeerd gekregen. De werkgever heeft vervolgens al haar medewerkers 50% loon betaald.

Ook hier oordeelt de rechter dat de werkgever niet eenzijdig mocht bepalen dat de arbeidsvoorwaarde – het loon – werd gewijzigd. In dit geval had de werkgever wel voldoende aangetoond dat hij door de coronacrisis een zwaarwichtig belang had. De restauranthouder was door de coronacrisis namelijk in een onvoorziene bedrijfseconomische noodsituatie beland. Daar stond tegenover dat de eenzijdige wijziging tot een te grote inkomensachteruitgang voor de werknemer leidde. Hierdoor zou de werknemer in de financiële problemen komen. Op grond van de belangenafweging komt de voorzieningenrechter tot het oordeel dat de werkgever het loon niet eenzijdig met 50% te verlagen.

In deze uitspraak lijkt de voorzieningenrechter de werkgever ook aan te rekenen dat hij niet met de werknemer in gesprek is gegaan. Wanneer u zonder overleg het loon van uw werknemer(s) verlaagt of stopt met betalen, zal een rechter dat niet goedkeuren. Bovendien is ook deze wijziging van de arbeidsvoorwaarde flink. Houd ook rekening met de omstandigheden van uw werknemer. Is zijn gezin afhankelijk van zijn inkomen? Of werkt uw werknemer slechts een paar uur per week bij u? Dit zijn allemaal omstandigheden die door een rechter worden meegewogen.

Les 3: De omstandigheid dicht door corona komt voor risico van de werkgever

Sinds 1 januari 2020 geldt niet meer het bekende adagium: “geen arbeid, geen loon”, maar “geen arbeid, wel loon”. Dit brengt met zich mee dat de werkgever ook het loon van de werknemer moet betalen als de werknemer (deels) niet heeft gewerkt. Hiervoor geldt de uitzondering dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als het niet werken door de werknemer in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Hiervan is niet snel sprake.

Uit de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam blijkt dat als een werknemer in verband met de coronacrisis niet werkt, dit niet onder de uitzondering valt. Wanneer u in verband met de coronacrisis tijdelijk moet sluiten, waardoor er geen werk voor uw werknemer(s) is, moet u alsnog het loon van uw werknemer doorbetalen.

Hetzelfde geldt voor de werknemer die in thuisquarantaine moet. Zo moest de werknemer waarvan de vriendin verschijnselen van het coronavirus had in de uitspraak van de Rechtbank Limburg, thuisblijven. De RIVM-richtlijnen schrijven namelijk voor dat wanneer een gezinslid ziekteverschijnselen van het coronavirus heeft, de rest van het gezin ook in quarantaine moet. De werknemer gaf hieraan gehoor en ging in thuisquarantaine. De Rechtbank Limburg oordeelde dat de werkgever het loon van de werknemer – ondanks de thuisquarantaine – had moeten doorbetalen.

Les 4: Thuiswerken in verband met corona niet verplicht

De overheid vraagt werknemers in verband met het coronavirus zoveel mogelijk thuis te werken. De werkgever in de uitspraak van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Gelderland heeft verschillende (veiligheids)maatregelen getroffen om de werknemers toch op kantoor te laten werken. Eén van de werknemers wilde echter liever thuiswerken.

De rechter oordeelt dat het algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken niet zover grijpt dat de werknemer daaruit een ‘recht op thuiswerken’ kan putten. Zeker nu de werkgever (veilgheids)maatregelen heeft getroffen om de veiligheid op de werkplek te waarborgen en het belangrijk is dat de werknemer in verband met de inhoud van haar functie op de werkplek aanwezig is.

Zorg dat u als werkgever de veiligheid van de gezondheid van uw werknemers kunt waarborgen, door maatregelen te treffen. Het is afhankelijk van (de grootte van) uw organisatie/bedrijf welke maatregelen u moet nemen. Het enkele feit dat de overheid vraagt om zoveel mogelijk thuis te werken, brengt voor uw werknemer(s) nog geen ‘recht op thuiswerken’ met zich mee.

Conclusie

U bevindt zich door de coronacrisis mogelijk in moeilijke tijden. Wees echter voorzichtig met het nemen van rigoureuze beslissingen die u juridisch later duur kunnen komen te staan. Blijf met uw werknemer(s) communiceren en houd hen op de hoogte van de bedrijfseconomische situatie.

Indien het (door de coronacrisis) niet goed met uw bedrijf of organisatie gaat, kunt u vrijblijvend contact opnemen om eventuele mogelijkheden te bespreken. Mogelijk komt u in aanmerking voor de NOW-regeling of een andere regeling van de overheid. Ook als u niet meer aan vergaande maatregelen, zoals ontslag van uw werknemer(s), ontkomt, kunt u vrijblijvend contact opnemen met Van Kooten Advocaten.  

mr. M.A. (Marion) van Dijk - Overmars

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over arbeidsrecht, neem dan vrijblijvend contact op met Marion van Dijk – Overmars via 030-2877000.

deel: