24 september 2018
Gedeeltelijke transitievergoeding bij gedeeltelijk ontslag
In principe heeft een werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd of op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. Maar wat nou als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en er tegelijkertijd een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor dezelfde functie maar voor een kortere arbeidsduur? De Hoge Raad heeft over deze vraag als volgt geoordeeld.
Wat was er aan de hand?
Na twee jaar ziekte wordt de aanstelling van een leraar beëindigd, maar hij krijgt ook gelijk een nieuwe aanstelling. De aanstelling wordt alleen voor minder wtf voortgezet. De transitievergoeding van de leraar bedraagt bij een volledige beëindiging van de aanstelling € 76.000,- en bij de gedeeltelijke beëindiging € 33.394,40. Waar heeft de werknemer nu recht op?
Aanpassing bestaande arbeidsovereenkomst
De Hoge Raad oordeelt dat partijen de bestaande arbeidsovereenkomst hebben beëindigd en een nieuwe arbeidsovereenkomst zijn aangegaan. Maar in feite hebben partijen bedoeld slechts de bestaande arbeidsovereenkomst aan te passen. Oftewel de bestaande arbeidsovereenkomst wordt in aangepaste vorm voortgezet.
Transitievergoeding
In de wet staat dat de werkgever alleen een transitievergoeding moet betalen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Er is geen bepaling waarin staat dat een werknemer ook aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval de arbeidsduur wordt verminderd.
Toch vindt de Hoge Raad dat een werknemer in bijzondere gevallen bij gedeeltelijk ontslag recht op een gedeeltelijke transitievergoeding heeft. Hiervan is sprake wanneer de arbeidstijd van een werknemer structureel en substantieel wordt verminderd. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Ook kan hiervan sprake zijn wanneer een werknemer blijvend arbeidsongeschikt is.
De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van de gevolgen van het ontslag en het vergemakkelijken van de transitie naar een andere baan. De hoogte van het laatstgenoten loon speelt bij de berekening een rol. Indien de werknemer bij gedeeltelijk ontslag helemaal geen transitievergoeding zou krijgen, zou hij door de arbeidstijdvermindering een aanmerkelijk lagere vergoeding krijgen dan wanneer hij volledig was ontslagen. Volgens de Hoge Raad is dit niet wenselijk, omdat de arbeidstijdverkorting niet voor rekening van een werknemer moet komen.
Gedeeltelijke transitievergoeding
De Hoge Raad oordeelt dat de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in de gevallen dat de arbeidsduur wordt verminderd in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Als werknemer is het dus van belang dat – indien een van deze situaties zich voordoet – u geen transitievergoeding laat liggen.
