Ontslag

Er zijn verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst met uw werknemer(s) te beëindigen. Van Kooten Advocaten adviseert u welke mogelijkheid voor u in een concrete situatie de best te bewandelen route is.

Beëindigingsovereenkomst

Indien de werkgever en werknemer het samen eens zijn over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dit vastgelegd worden in een beëindigingsovereenkomst. Om te voorkomen dat achteraf discussies ontstaan over de gemaakte afspraken, is het belangrijk afspraken vast te leggen. Deze afspraken kunnen zien op bijvoorbeeld de einddatum, de opzegtermijn, de hoogte van een eventuele beëindigingsvergoeding en de wijze van uitbetaling ervan, de uitbetaling van vakantiedagen, een vrijstelling van werkzaamheden en hoe wordt omgegaan met een overeengekomen concurrentiebeding.

De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken om eventueel terug te komen op wat is afgesproken in de beëindigingsovereenkomst. U moet als werkgever de werknemer schriftelijk informeren over deze bedenktijd. Wanneer u deze informatieplicht verzuimt, wordt deze bedenktijd uitgebreid naar drie weken. Na deze termijn is de beëindigingsovereenkomst definitief.

Van Kooten Advocaten kan voor u een beëindigingsovereenkomst opstellen.

Ontslag op staande voet

De wet stelt zeer strenge eisen aan een ontslag op staande voet, omdat het forse (financiële) gevolgen meebrengt voor een werknemer. Ook moet een geldig ontslag op staande voet aan enkele vormvereisten voldoen.  Zo moet u op het moment dat u het ontslag meedeelt ook de reden van het ontslag melden. Doorgaans roept een werknemer na een gegeven ontslag op staande voet de vernietigbaarheid ervan in en vordert hij of zij (in een kort geding) doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling.

In de procedure beoordeelt de rechter of het ontslag op staande voet aan alle wettelijke (vorm)vereisten voldoet. Voor u als werkgever is het daarom belangrijk om vooraf advies in te winnen of daadwerkelijk sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Van Kooten Advocaten kan u ook bijstaan in deze procedure.

Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter

Indien sprake is van bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie of een disfunctionerende werknemer, kunt u de kantonrechter verzoeken een arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als werkgever dient u een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen. Vervolgens wordt een zitting op de rechtbank gepland en mag de werknemer een verweerschrift indienen. De kantonrechter zal toetsen of er sprake is van een redelijke grond en of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie mogelijk is. Ongeveer twee weken na de mondelinge behandeling volgt de uitspraak van de kantonrechter.

Tegen een uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep en cassatie gekomen worden.

Van Kooten Advocaten kan u als werkgever bijstaan in een ontbindingsprocedure bij de rechtbank of in hoger beroep.

Ontslagprocedure via het UWV

Indien u de arbeidsovereenkomst van de werknemer rechtsgeldig wilt opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar), dient u  doorgaans om toestemming van het UWV te vragen.

De ontslagprocedure bij het UWV start met de aanvraag voor de ontslagvergunning. Vervolgens mag de werknemer verweer voeren. Wanneer de werknemer verweer voert, volgt er een tweede schriftelijke ronde waarin werkgever en werknemer op elkaars stukken mogen reageren. In de regel vindt geen hoorzitting plaats. Als de ontslagvergunning wordt afgegeven, heeft de werkgever vier weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Indien het UWV de ontslagvergunning weigert, kan u bij de kantonrechter ontbinding verzoeken.

Van Kooten Advocaten kan u als werkgever bijstaan in een ontslagprocedure bij het UWV.

Opzegverboden

Er zijn situaties waarin de werknemer niet ontslagen mag worden. Zo geldt er bijvoorbeeld een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar ziekte van uw werknemer. Ook geldt er een opzegverbod tijdens de zwangerschap en het zwangerschaps- en bevallingsverlof of wanneer de werknemer lid is van de ondernemingsraad. Er zijn echter uitzonderingen op de opzegverboden.

Van Kooten Advocaten kan u over de opzegverboden en de uitzonderingen daarop adviseren.

Transitievergoeding

In beginsel bent u verplicht om uw werknemer, indien hij of zij meer dan twee jaar in dienst is geweest, een transitievergoeding te betalen. Het doel van deze regeling is dat de stap naar het vinden van een nieuwe baan verkleind wordt. Door deze vergoeding wordt de werknemer in staat gesteld om cursussen te volgen. De transitievergoeding is gemaximaliseerd op € 77.000,- bruto.

Van Kooten Advocaten stelt u graag op de hoogte van de voorwaarden van deze transitievergoeding en de hoogte die eventueel van toepassing is.

Aanzegplicht

Indien u als werkgever een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst voor de duur van minimaal 6 maanden bent aangegaan met de werknemer, moet u rekening houden met de aanzegplicht. Minimaal een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt, moet de werknemer schriftelijk geïnformeerd worden of het dienstverband al dan niet verlengd wordt. Ook moet hij worden geïnformeerd onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet.

Wanneer u de werknemer hiervan niet of te laat op de hoogte stelt, kan dit consequenties hebben. U kunt als werknemer namelijk aanspraak maken op een vergoeding. Deze ‘boete’ kan oplopen tot maximaal een bruto maandsalaris. Wel moet de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst op deze vergoeding aanspraak maken.

Schorsing / non-actief

Uw werknemer kan besluiten u tijdelijk te schorsen, op non-actief te stellen of vrij te stellen van werkzaamheden. Dit zijn verschillende benamingen voor dezelfde disciplinaire maatregel. U mag uw werknemer slechts schorsen wanneer hiervoor een gegronde reden is. Daarnaast mag de schorsing slechts tijdelijk duren. In beginsel moet u de werknemer gedurende de schorsing loon doorbetalen.