18 november 2019
Heeft u een slapend dienstverband? Laat dit dienstverband beëindigen en ontvang een transitievergoeding
Bent u langer dan twee jaar ziek en is ook niet meer te verwachten dat u in de toekomst bij uw werkgever weer aan het werk zult gaan? Dan kan dat een forse tegenvaller voor u zijn. Als uw werkgever inmiddels ook gestopt is met het doorbetalen van uw loon, dan kunt u wel een financiële opsteker gebruiken. Een transitievergoeding biedt mogelijk uitkomst voor u. Maar wat nou als de werkgever uw arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen omdat hij wil voorkomen dat hij u een transitievergoeding moet betalen?
In deze blog geef ik u verschillende argumenten om uw werkgever te bewegen om toch uw arbeidsovereenkomst te beëindigen en u de transitievergoeding te betalen.
Slapend dienstverband
Een werkgever moet bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die twee jaar of langer in dienst is een transitievergoeding betalen. Als u langer dan twee jaar ziek bent, wordt u als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer gekwalificeerd. Veel werkgevers zien het betalen van de transitievergoeding aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer als een probleem. Uw werkgever heeft u twee jaar lang moeten doorbetalen en wanneer hij uw arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet hij alsnog een transitievergoeding betalen. Ondanks dat een werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel na twee jaar ziekte mag opzeggen, laten veel werkgevers de arbeidsovereenkomst in stand Dit noemen we een ‘slapend dienstverband’. Door het dienstverband ‘slapend’ te houden, hoeft uw werkgever geen loon en transitievergoeding aan u te betalen. Dit leidt voor u tot onzekerheid.
Argument 1: Wet compensatie transitievergoeding
Vanaf 1 april 2020 treedt de Wet compensatie transitievergoeding in werking. Dankzij deze wet zullen werkgevers worden gecompenseerd voor de kosten van een bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigde transitievergoeding.
Wijs uw werkgever dan ook op deze wet. Deze wet maakt het voor uw werkgever ‘aantrekkelijk’ om u te ontslaan. Uw werkgever kan namelijk (een groot deel van) de aan u betaalde transitievergoeding van het UWV terugkrijgen. Hij kan vanaf 1 april 2020 bij het UWV een aanvraag voor de compensatie van de transitievergoeding indienen.
Uw werkgever hoeft echter niet tot 1 april 2020 te wachten met het beëindigen van uw arbeidsovereenkomst. De compensatie kan namelijk ook worden aangevraagd voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn beëindigd. Ik merk in mijn praktijk dat veel werkgevers denken dat ze tot 1 april 2020 moeten wachten met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van hun werknemer. Dit is dus onjuist. Meld uw werkgever dat hij (juist) uw arbeidsovereenkomst nu al kan beëindigen.
Bovendien heeft uw werkgever indirect toch al meebetaald aan de compensatie van de transitievergoeding. De compensatie wordt namelijk betaald vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds. Uw werkgever betaalt maandelijks al de premie voor dit fonds.
Argument 2: Strijd met beginsel van goed werkgeverschap
Door uw arbeidsovereenkomst niet te beëindigen handelt uw werkgever mogelijk in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Zo heeft de Hoge Raad onlangs geoordeeld dat een werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de transitievergoeding, als:
- De werknemer twee jaar ziek is en daardoor zijn eigen werkzaamheden niet kan uitvoeren;
- Niet te verwachten is dat de werknemer binnen ten minste 26 weken hersteld zal zijn;
- De werknemer niet binnen 26 weken zijn werkzaamheden in aangepaste vorm kan verrichten; en
- Herplaatsing van de werknemer in een andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Wordt aan deze vereisten in uw situatie voldaan? Stel uw werkgever dan voor de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen en vraag om een transitievergoeding. Mocht de werkgever niet met uw voorstel willen instemmen? Dan wijst u uw werkgever op het arrest van de Hoge Raad. Laat uw werkgever dan ook weten dat als hij de arbeidsovereenkomst toch in stand laat, hij schadeplichtig is. Door de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te beëindigen, voorkomt hij extra kosten.
Argument 3: Af van re-integratieverplichting
Zolang uw arbeidsovereenkomst doorloopt, geldt er voor uw werkgever een re-integratieverplichting. Dit is niet een verplichting waar de werkgever blij van wordt. Deze verplichting brengt met zich mee dat u passende arbeid voorstelt, de werkgever dit voorstel moet overwegen. Als u inderdaad geschikt bent om deze passende arbeid uit te voeren, moet uw werkgever u weer toelaten tot deze arbeid.
Bovendien als u weer beter wordt en weer aan het werk wilt, moet de werkgever dit toestaan. Daarnaast moet de werkgever u uw loon weer doorbetalen. Wordt u na bijvoorbeeld drie maanden toch weer ziek? Dan moet uw werkgever u opnieuw twee jaar doorbetalen. Deze (financiële) onzekerheid zal uw werkgever waarschijnlijk willen voorkomen.
Som daarom deze risico’s ook op als u het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en betaling van de transitievergoeding doet.
Vaststellingsovereenkomst opstellen of controleren
Nadat u met bovenstaande argumenten uw werkgever ervan hebt overtuigd dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moet eindigen, moeten de afspraken worden vastgesteld in een beëindigingsovereenkomst. Laat deze vaststellingsovereenkomst altijd nakijken en vraag een advocaat te controleren of de door uw werkgever aangeboden transitievergoeding correct is berekend. Zo voorkomt u dat u geld laat liggen.
Twijfelt u over de door uw werkgever aangeboden transitievergoeding? Wilt u de door uw werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst laten controleren? Of moet er een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld? Neem dan contact op met Van Kooten Advocaten.
