12 juli 2017
Werkgevers let op het schriftelijkheidsvereiste!
Artikel 7:653 BW stelt verschillende eisen aan het concurrentiebeding. Door een concurrentiebeding wordt een werknemer beperkt om na het einde van de overeenkomst bij een vergelijkbare onderneming aan het werk te gaan. Een vereiste van het concurrentiebeding is dat deze schriftelijk moet zijn overeengekomen. Dit schriftelijkheidsvereiste geldt ook voor een relatiebeding. Dit is een beding dat de werknemer verbiedt zaken te doen met relaties van de werkgever. De achterliggende gedachte van het schriftelijkheidsvereiste is dat de werknemer hierdoor de consequenties het beding goed kan afwegen. Er worden hem namelijk bepaalde vrijheden ontnomen. Door werkgevers wordt het schriftelijkheidsvereiste niet altijd in acht worden genomen. Dit brengt met zich mee dat de werkgever zich naderhand niet op het concurrentiebeding of relatiebeding kan beroepen. Het arrest van de Hoge Raad laat duidelijk zien dat het schriftelijkheidsvereiste nog steeds belangrijk is.
Voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste?
Indien de werknemer en de werkgever in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen wordt aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. De werknemer ondertekent namelijk de arbeidsovereenkomst, waardoor het duidelijk is dat de werknemer van het concurrentiebeding kennis heeft genomen. Hij is dus met dit beding akkoord gaat. Toch heeft de Hoge Raad in het verleden geoordeeld dat het ook op een andere manier mogelijk is om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen.
Zo kan er ook aan het schriftelijkheidsvereiste worden voldaan, indien het concurrentiebeding is opgenomen in arbeidsvoorwaarden die in een ander document staan. Hierbij kunt u denken aan een brief of een handboek. Het is in dat geval wel van belang dat de brief of het handboek als bijlage bij de ondertekende arbeidsovereenkomst of document is gevoegd. Ook moet in de ondertekende arbeidsovereenkomst of het ondertekende document naar de arbeidsvoorwaarden of het concurrentiebeding worden verwezen.
Casus
Een adviesbureau had in een personeelsreglement een relatiebeding opgenomen. Dit personeelsreglement werd aan de werknemers persoonlijk overhandigd of – bij afwezigheid van de werknemer – in het postvakje gelegd. Daarnaast hebben alle werknemers voor de invoering van het personeelsreglement een persoonlijk gesprek gehad. In dit gesprek is het personeelsreglement besproken.
De kantonrechter en ook het gerechtshof oordeelde dat in bovengenoemde omstandigheden aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan. Het hof komt echter op deze uitspraak terug. Het oordeelt dat het personeelsreglement in samenhang met de arbeidsovereenkomst van de werknemer ter beschikking moest worden gesteld. Ook oordeelt het hof dat de werknemer niet uitdrukkelijk met het relatiebeding heeft ingestemd.
De werkgever was van mening dat er aan het schriftelijkheidsvereiste werd voldaan. Hij voerde hiervoor aan dat de werknemer bekend was met het personeelsreglement. Ook was hij van mening dat het personeelsreglement een ondeelbaar geheel met de arbeidsovereenkomst vormde. Bovendien zou de werknemer uitdrukkelijk hebben verklaard met deze arbeidsovereenkomst akkoord te gaan.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad is het niet met de werkgever eens. De Hoge Raad bevestigt het oordeel van het gerechtshof dat er niet aan het schriftelijkheidsvereiste wordt voldaan. Volgens de Hoge Raad moet het schriftelijkheidsvereiste zeer strikt toepassen. De komst van de Wet Werk en zekerheid heeft op dit punt geen verandering gebracht.
