18 maart 2019
Teveel loon betaald? Nieuwe arbeidsvoorwaarde?
Het kan voorkomen dat u als werkgever teveel loon heeft betaald. Zo bent u op grond van de wet verplicht om tijdens de eerste twee jaar uw zieke werknemer 70% van het loon door te betalen. Wanneer u dit vergeet in de loonadministratie te verwerken, kan het zijn dat u de werknemer teveel loon tijdens zijn ziekte betaalt. Mag de werknemer er dan op vertrouwen dat het teveel betaalde loon, het loon is geworden waarop de werknemer recht heeft? Deze vraag kwam in het arrest van het Hof Den Bosch aan de orde.
Onverschuldigde betaling
De werknemer in het arrest van het Hof Den Bosch had op grond van haar arbeidsovereenkomst het eerste ziektejaar recht op 100% van haar loon en in haar tweede ziektejaar op 70% van haar loon. De werkgever kwam er te laat achter dat de werknemer in het tweede ziektejaar recht had op 70% van het loon. Hierdoor heeft hij enkele maanden 100% in plaats van 70% van het loon betaald. Aangezien er geen grondslag voor het ‘teveel betaalde’ is, kan de werkgever zich in principe beroepen op onverschuldigde betaling.
Gerechtvaardigd vertrouwen
Volgens de werknemer mocht zij erop vertrouwen dat zij in het tweede ziektejaar ook recht op 100% loon had. Dit vertrouwen vloeide namelijk voort uit het feit dat zij gedurende haar tweede ziektejaar drie maanden lang 100% loon heeft ontvangen. Bovendien heeft de werkgever aangegeven dat zij geen reden ziet om over deze drie maanden alsnog een korting van het loon naar 70% toe te passen.
De rechter moet beantwoorden wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (aanvullende) arbeidsvoorwaarde. Er moet worden gekeken naar de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. De Hoge Raad heeft in een eerder arrest een aantal gezichtspunten hiervoor opgesteld. Er kan worden gekeken naar:
- de inhoud van de gedragslijn;
- de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
- de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
- hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
- de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
- de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.
Volgens de werkgever was het drie maanden doorbetalen van 100% van het loon een vergissing. De HR-medewerker had de loonverlaging moeten doorvoeren. De HR-medewerker zat in die periode echter ook ziek thuis. De werkgever wist niet dat de werknemer ziek was. Hij dacht dat zij met onbetaald verlof was. Zodra de werkgever erachter kwam dat zij ziek was, heeft hij de loonbetaling aangepast naar 70%. Volgens de werkgever mocht de werknemer er dan ook niet op vertrouwen dat zij ook in het tweede jaar recht had op 100% loon.
Redelijkheid en billijkheid
Ook op grond van de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid kan werknemer geen aanspraak maken op 100% van het loon. De aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid is in beginsel beperkt tot gevallen waarin de overeenkomst tussen partijen een leemte bevat. Die leemte is er in dit geval niet, omdat de arbeidsvoorwaardenregeling voorziet in een loonbetalingsregeling bij ziekte.
Conclusie
Ondanks dat de werknemer de eerste drie maanden van het tweede ziektejaar 100% loon heeft ontvangen, heeft de werknemer tijdens de rest van het tweede ziektejaar geen recht op 100% loon. De werknemer mocht er namelijk niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat het 100% loon tijdens het tweede ziektejaar een (aanvullende) arbeidsvoorwaarde is geworden.
