Aanzeggen of opzeggen?

Het is voor de werkgever belangrijk om te weten hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd sluit. Zo is de werkgever verplicht om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig aan te zeggen. Dit moet uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt gebeuren. De werkgever moet de werknemer dan schriftelijk informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Deze aanzegverplichting geldt in beginsel voor arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden. Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen moet hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Werkgevers maken niet altijd dit onderscheid. Hierdoor zeggen zij een arbeidsovereenkomst aan in plaats van op. Dit kan hen duur komen te staan. Zo oordeelde de Rechtbank Midden-Nederland[1] dat de aanzegging van de werkgever niet kon worden aangemerkt als een opzegging.

Casus

Werknemer en zijn werkgever Slachtofferhulp zijn op 1 januari 2014 een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar overeengekomen. Vervolgens is deze arbeidsovereenkomst door Slachtofferhulp verlengd voor nog één jaar. In de periode voor 1 januari 2014, werkte werknemer op uitzendbasis voor Slachtofferhulp. Door de ketenregeling is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd geworden. Slachtofferhulp ging echter uit van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en heeft de arbeidsovereenkomst aangezegd.

Oordeel

De rechter oordeelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst had moeten opzeggen. Het ging namelijk om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De aanzegging van Slachtofferhulp kan niet worden aangemerkt als een opzegging. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst met werknemer niet is beëindigd. Hierdoor dient Slachtofferhulp het salaris van de werknemer door te betalen.

Dit vonnis is in lijn met de rechtspraak.[2] De achtergrond hiervan is dat de aanzegplicht de werknemer duidelijkheid moet verschaffen. Indien een aanzegging ook als opzegging zou kunnen worden gekwalificeerd, zou dit juist tot onduidelijkheid voor de werknemer leiden.

[1] Rechtbank Midden-Nederland 18 maart 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:1475.

[2] Zie Rechtbank Oost-Brabant 18 augustus 2016, ECLI:NL:RBOBR:2016:4893, JAR 2016/239.

mr. G. (Gerrit) van den Brink