De rechtspositie van de predikant en andere geestelijken: een arbeidsovereenkomst of juist niet?

In de afgelopen jaren was er regelmatig discussie over de vraag of een predikant al dan niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij een kerkgenootschap. In deze weblog wordt besproken wat hierbij de juridische kaders zijn. Aanleiding hiervoor is de uitspraak van de Hoge Raad van 4 oktober 2019.[1]

Predikanten, priesters, pandits, rabbijnen en imams…zij zijn volgens de Nederlandse wetgeving allemaal dragers van een geestelijk ambt (hierna ook aangeduid als geestelijken). Dat houdt doorgaans in dat zij een specifieke vertrouwens- en pastorale functie hebben uit hoofde van hun aanstelling als geestelijke. De inhoud van hun werkzaamheden kan verschillen, voor de vormgeving van hun rechtspositie zijn de verschillen echter een gegeven. Elk kerkgenootschap kan namelijk kiezen voor een regeling die hem het beste dunkt.

Anders dan in bijvoorbeeld Duitsland – waar sprake kan zijn van een met ambtenaren vergelijkbare publiekrechtelijke rechtspositie – moeten kerkgenootschappen en dragers van een geestelijk ambt kiezen uit het arsenaal van mogelijkheden dat het Nederlandse privaatrecht biedt. Een publiekrechtelijke rechtsverhouding is in principe dus niet mogelijk.

Een uitzondering hierop betreft overigens de dragers van een geestelijk ambt die bij de overheid werkzaam zijn zoals aalmoezeniers, krijgsmachtpredikanten of geestelijk verzorgers in justitiële inrichtingen: zij hebben doorgaans een aanstelling als ambtenaar. Het kerkgenootschap waaraan zij zijn verbonden geeft hen een zogenoemde zending mee. De juridische band met het kerkgenootschap blijkt onder meer uit het kerkelijk tuchtrecht dat in de regel op hen van toepassing blijft. Als hun zending eindigt, eindigt in principe ook hun aanstelling bij de overheid.

Keuzevrijheid

Ervan uitgaande dat de drager van het geestelijk ambt een bezoldiging – traktement, honorarium, salaris, loon of wedde genaamd – ontvangt in het kader van zijn aanstelling, kunnen het kerkgenootschap en de geestelijke kiezen voor bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst, een overeenkomst van opdracht of een geheel eigen kerkelijke verbintenis.

Vaak is overigens niet echt sprake van een vrije keuze van de drager van het geestelijk ambt: veel kerkgenootschappen hebben een eigen rechtspositieregeling die de drager van het geestelijk ambt simpelweg moet beamen of aanvaarden. Die aanvaarding kan al besloten liggen in het feit dat de betrokken geestelijke lid is van het betreffende kerkgenootschap: daarmee wordt de aanvaarding van de binnen dat kerkgenootschap geldende regels doorgaans juridisch verondersteld.

Als men kiest voor een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht, heeft dat een reeks juridische gevolgen. Daarmee aanvaardt men namelijk het wettelijk regime dat geldt voor specifiek deze soorten overeenkomsten.[2]

Keuze arbeidsovereenkomst: wettelijk arbeidsrecht van toepassing

Bij een arbeidsovereenkomst gaat het dan niet alleen om wettelijke opzegtermijnen, recht op transitievergoeding en de plicht van de werkgever tot re-integratie van de zieke werknemer maar ook om bijvoorbeeld het stelsel van sociale zekerheid.

Zo heeft een werknemer recht op een uitkering bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid: de werknemer is daarvoor verplicht verzekerd en de werkgever is verplicht de premies in te houden en af te dragen voor deze werknemersverzekeringen.

Voor kerkgenootschappen kan dat – zeker als de schaalgrootte daarvan klein is of wordt – overigens een aantrekkelijke optie zijn. Door deze wijze van participatie in het stelsel van sociale zekerheid creëert het kerkgenootschap een financieel vangnet bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid van de geestelijke.

Uitzondering: geen toestemming nodig bij ontslag!

In het wettelijk arbeidsrecht is echter een belangrijke uitzondering voor specifiek het geestelijk ambt opgenomen. Zo heeft een werkgever van een geestelijke -dat zal doorgaans een kerkgenootschap zijn – geen toestemming van het UWV of de werknemer nodig om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.[3] De werkgever kan dus de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen!

Daarbij past wel de kanttekening dat die werkgever wél aan de overige wettelijke vereisten moet voldoen: zo zal onder omstandigheden een transitievergoeding moeten worden betaald en moet de toepasselijke opzegtermijn in acht worden genomen.[4]

Gezagsverhouding problematisch?

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is nodig dat sprake is van (1) arbeid: daaraan wordt doorgaans wel voldaan omdat de geestelijke werkzaamheden verricht; (2) loon: ook hieraan wordt doorgaans wel voldaan omdat de geestelijke bezoldiging ontvangt en (3) een gezagsverhouding: dit is meestal het springende punt, is er een gezagsrelatie?

Geestelijken en kerkgenootschappen vinden namelijk deze zogenoemde gezagsverhouding bij arbeidsovereenkomsten problematisch: de werknemer staat namelijk in een gezagsverhouding tot de werkgever.

Die gezagsverhouding vinden veel kerkgenootschappen niet passend bij de vrijheid die een geestelijke heeft en ook moet hebben om zijn ambt of functie goed te kunnen vervullen: zo heeft de geestelijke vrijheid nodig om hetgeen hem in vertrouwen wordt verteld, ook daadwerkelijk geheim te kunnen houden zónder dat een werkgever hem dwingt die geheimhouding te breken.

Ook heeft een geestelijke bij de vervulling van zijn verkondigende taak ruimte nodig om de boodschap te verkondigen waarvan hij meent dat zijn geloof of God hem gebiedt die te brengen, ook al druist dat in tegen de wensen of opdrachten van zijn werkgever. Vanuit theologisch perspectief is er dus verzet tegen een gezagsverhouding met de werkgever.

Hier valt tegenin te brengen dat een arbeidsovereenkomst regelmatig goed verenigbaar is met de vrijheid van professionals om de inhoud van hun werkzaamheden naar eigen inzichten te bepalen. Zo heeft een chirurg in een ziekenhuis of een advocaat in loondienst doorgaans de vrijheid om te bepalen op welke wijze hij zijn werkzaamheden verricht. De gezagsverhouding met de werkgever beperkt zich dan doorgaans tot aanwijzingen omtrent werktijden, kledingvoorschriften en dergelijke.

Rechtspositie geestelijke: overeenkomst naar eigen kerkrechtelijke aard

Veel kerkgenootschappen kiezen echter toch voor een geheel kerkrechtelijk vormgegeven verbintenis, een zogenoemde overeenkomst van eigen aard of ‘sui generis’. Kerkgenootschappen benutten dan de vrijheid die zij – vanwege het beginsel van de scheiding van kerk en staat hebben – om de rechtspositie naar eigen, doorgaans mede op theologische gronden ingegeven, inzichten vorm te geven.

Achterliggende kerkelijke of theologische opvattingen klinken soms door in een eigen kerkelijke terminologie waarmee aspecten van de rechtspositie van de geestelijke worden geduid: het kan dan gaan om termen als beroep, approbatie, bevestiging, ligger, traktement, wedde, pastorie, losmaking, emeritaat, incardinatie, wijding, enzovoort.

In juridisch opzicht belangrijker nog is dat kerkgenootschappen – naast de keuze voor een meer ‘platte’ overeenkomst van eigen aard die veel gelijkenis vertoont met een arbeidsovereenkomst – óók kunnen kiezen voor vormen waarbij allerhande bevoegdheden om de rechtspositie aan te vangen, te wijzigen of te beëindigen kunnen worden toebedeeld aan verschillende lokale of bovenlokale kerkelijke colleges of autoriteiten. Aldus kan er voor een buitenstaander een bijna ondoorgrondelijk geheel ontstaan van kerkelijke organen of instanties die een rol vervullen in de rechtspositie van de geestelijke. Het gaat dan bijvoorbeeld om verschillende kerkelijke colleges die goedkeuring moeten geven op de aanstelling van een geestelijke, hem kunnen schorsen, zijn arbeidsvoorwaarden vaststellen en hem ook kunnen ontslaan.

Het komt ook voor dat er conflicten ontstaan over die rechtspositie. Dan is de hoofdregel dat altijd éérst een kerkelijke rechtsgang moet worden gevolgd als die adequaat en voorhanden is. De burgerlijke rechter komt dan in principe niet in beeld tenzij de kerkelijke procedures niet voldoen aan de fundamentele eisen van procesrecht of op andere gronden leiden tot een evident onjuiste of onbillijke uitkomst.

Onduidelijkheid over bestaan gezagsverhouding

Zeker als er geen enkele vorm van een gezagsverhouding is, is het duidelijk dat het arbeidsrecht niet van toepassing is.

Dat is echter regelmatig niet duidelijk: dan is bijvoorbeeld sprake van een kerkelijke rechtspositieregeling maar zijn er in de rechtspositie toch duidelijk elementen van een arbeidsovereenkomst aan te wijzen.

Zo is bij veel kerkgenootschappen een kerkelijke instantie of autoriteit bevoegd om – eenzijdig – de verbintenis met de geestelijke te beëindigen, de geestelijke te schorsen of anderszins de werkzaamheden van de geestelijke te wijzigen.

Er is dan sprake van een overeenkomst die – hoewel eigensoortig namelijk kerkrechtelijk van karakter – toch óók kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst. De vraag is dan hoe die overeenkomst dan juridisch moet worden gekwalificeerd: is het een arbeidsovereenkomst, een eigensoortige, kerkrechtelijke overeenkomst of beide?

Kerkelijk recht gaat in de regel vóór op arbeidsrecht…

De Hoge Raad heeft hierover op 4 oktober 2019 meer duidelijkheid geschapen. De kwestie betrof een predikant die was ontslagen door het kerkgenootschap waaraan hij was verbonden. In de rechtspositieregeling van het kerkgenootschap was bepaald dat de rechtspositie van de predikant geen arbeidsovereenkomst was maar het hof dat de kwestie eerder had beoordeeld, oordeelde dat de rechtspositie van de predikant voldeed aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Ook omdat de wet[5] aangeeft dat het wettelijke regime van de arbeidsovereenkomst bij samenloop van verschillende soorten overeenkomsten voorrang heeft, oordeelde het Hof dat – dus – sprake was van een arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad heeft echter bepaald dat die arbeidsrechtelijke voorrangsregel in principe niet opgaat bij kerkgenootschappen. Deze voorrangsregel moet namelijk wijken voor het kerkelijk recht. De reden daarvoor is dat kerkgenootschappen het recht hebben om zichzelf te organiseren volgens de regels van hun eigen statuut. Daaronder valt óók de mogelijkheid te kiezen voor een geheel eigen rechtspositieregeling voor geestelijken waarbij het wettelijk arbeidsrecht wordt uitgesloten.

De achtergrond van dit recht op vrijheid van organisatie voor kerkgenootschappen is gelegen in het beginsel van de scheiding van kerk en staat. Dit recht weegt zwaarder dan de wettelijke regel dat het arbeidsrecht voorrang heeft als verschillende soorten overeenkomsten van toepassing zijn.

…maar soms kan het arbeidsrecht toch van toepassing zijn

Daarmee is echter niet alles gezegd. Zo heeft een rechter het al mogelijk geoordeeld dat bepaalde regels, bijvoorbeeld wettelijke bepalingen ter bescherming van werknemers, naar analogie kunnen worden toegepast op verbintenissen met geestelijken.[6] Zoiets is denkbaar bij bijvoorbeeld ontslag van een geestelijke op oneigenlijke gronden of als dat ontslag voor die geestelijke onevenredig grote nadelige gevolgen heeft. Dan is denkbaar dat de bepalingen uit het wettelijk arbeidsrecht over het kennelijk onredelijk ontslag overeenkomstig worden toegepast. Juist bij geestelijken – die minder ontslagbescherming genieten: hun (vaak kerkelijke) werkgever heeft immers geen ontslagvergunning nodig van het UWV – lijkt die analogische toepassing eens te meer geïndiceerd.

Het wettelijk arbeidsrecht kan daarnaast van toepassing zijn als in een kerkelijke rechtspositieregeling weliswaar de toepasselijkheid van het wettelijk arbeidsrecht met een enkele zinsnede wordt uitgesloten maar die uitsluiting vervolgens niet of nauwelijks wordt geconcretiseerd in daadwerkelijk van het wettelijk arbeidsrecht afwijkende bepalingen. Denkbaar is dat in een dergelijke situatie de rechter toch oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst omdat het kerkgenootschap de hem toekomende vrijheid om de rechtspositie van geestelijken anders te regelen niet heeft ingevuld…en dan dus het wettelijk arbeidsrecht van toepassing is.[7]

Daarbij is het ook belangrijk dat kerkgenootschappen kunnen uitleggen waarom een van het arbeidsrecht afwijkende rechtspositieregeling nodig is: een theologisch onderbouwing is mijns inziens op zijn plaats.

Slotsom

Al met al is de slotsom dat het recht van kerkgenootschappen om een eigen rechtspositieregeling voor hun geestelijken te hebben waarbij het arbeidsrecht wordt uitgesloten, voorrang heeft boven de voorrangsregel die het wettelijk arbeidsrecht zelf kent. Áls er een kerkrechtelijke regeling is, gaat die vóór.

Dat is voor kerkgenootschappen echter geen vrijbrief om met een enkele pennenstreek steeds het arbeidsrecht uit te sluiten. Uitwerking hiervan lijkt mij nodig.

Tot slot: het wettelijk arbeidsrecht brengt ook een aantal voordelen. Zo bieden de verplichte werknemersverzekeringen een sociaal vangnet. Dat kan een uitkomst zijn voor kerkgenootschappen die de schaalgrootte en expertise missen om vergelijkbare voorzieningen voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid in stand te houden voor het eigen corps geestelijken. Ook het ontbreken van het toestemmingsvereiste van het UWV bij een voorgenomen ontslag geeft aan kerkgenootschappen meer ruimte om de eigen autonomie te behouden op arbeidsrechtelijk vlak.

Meer weten?

Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met mr.dr. Teunis van Kooten of mr. Gerrit van den Brink

Behoefte aan wetenschappelijke achtergrondinformatie? Lees dan:

Teunis van Kooten, Het kerkgenootschap in de neutrale staat een verkenning en analyse van de positie van het kerkgenootschap binnen de Nederlandse rechtsorde (diss. Vrije Universiteit Amsterdam), Den Haag: Boom juridisch 2017.

T. van Kooten, ‘De geestelijke’, in: G.W. van der Voet (red.), Arbeidsrechtelijke themata – Bijzondere arbeidsverhoudingen, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2017, p. 145-206.

 [1] Hoge Raad 4 oktober 2019, ECLI:NL:HR:2019:1531.

[2] Meer in het bijzonder titels 7.7 en 7.10 Burgerlijk Wetboek.

[3] Artikel 7:671 lid 1 sub f Burgerlijk wetboek.

[4] Zie Hof Den Haag 16 januari 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:56 en JAR 2018/51.

[5] Artikel 7:610 lid 2 Burgerlijk Wetboek.

[6] Kantonrechter Rotterdam 2 september 2008, ECLI:NL:RBROT:2008:BF1948 en JAR 2008/265, rov. 2.20. Dit vonnis is bekrachtigd door het Hof Den Haag (arrest van 14 mei 2013, ECLI:NL:GHDHA:2013:5198). Op zijn beurt heeft de Hoge Raad dat arrest in stand gelaten bij arrest van 24 oktober 2014, ECLI:NL:HR:2014:3037.

[7] Zie bijvoorbeeld Hof Leeuwarden 19 oktober 2005, ECLI:NL:GHLEE:2005:AU4708 en JAR 2005/269.

mr. dr. T. (Teunis) van Kooten

Teunis van Kooten is gespecialiseerd in kwesties op het snijvlak van religie en recht. U kunt bij hem terecht voor advisering over kerkelijke rechtspositieregelingen: zo kan hij deze voor u opstellen maar ook is het mogelijk dat hij een juridische check uitvoeren op een door u zelf opgestelde regeling. Van Kooten Advocaten verleent ook rechtsbijstand aan religieuze gemeenschappen, bij hen werkzaam personeel en geestelijken. Het kan dan gaan om rechtsbijstand in interne kerkjuridische procedures maar ook om rechtsbijstand in procedures bij de overheidsrechter.