17 februari 2016
Eerste ervaringen WWZ: billijke vergoeding
Eerder schreef ons kantoor in een nieuwsbericht over de veranderingen in het arbeidsrecht als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Nieuw in de WWZ is onder andere de wijze om tot een vernietiging van het ontslag te komen. Bovendien is de transitievergoeding niet afhankelijk van een verwijtbaarheidsfactor. Daarmee lijkt de mogelijkheid om de werkgever aan te spreken op verwijtbaar handelen beperkt.
Wanneer de ontslagvergunning door het UWV is verleend, kan de werknemer echter bij de kantonrechter herstel van de arbeidsovereenkomst óf een billijke vergoeding vorderen. De vergoeding kan toegekend worden naast de transitievergoeding.
Uit de toelichting bij de Wet WWZ blijkt dat slechts in bijzondere omstandigheden de kantonrechter een dergelijke vergoeding toe kan wijzen. U kunt dan denken aan de volgende situaties:
- Bij ontbinding of opzegging als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
- Wanneer in hoger beroep wordt vastgesteld dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden en de werkgever door de rechter niet is veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
- Bij het einde van het dienstverband vanwege een reorganisatie, waarbij de werkgever binnen 6 maanden een andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk.
- Wanneer er sprake is van opzegging door de werkgever zonder toestemming van UWV.
- Bij opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap).
- Bij opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod (bijvoorbeeld op grond van seksuele geaardheid).
- Wanneer de werkgever zich niet houdt aan de verplichtingen van de Wet Melding Collectief Ontslag.
Toepassing door de rechter
Bij de invoering van de WWZ was er onduidelijkheid over de toekomst van vergoedingen bij ontslagen, waarbij een verwijt aan de werkgever gemaakt kan worden. Inmiddels is hierover nieuwe rechtspraak bekend:
- Zo heeft een kantonrechter gezegd dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever in een zaak waarbij de werkgever bij ontslag op staande voet de verwijten niet concreet maar algemeen formuleerde. Bovendien werd het ontslag niet direct aan de werknemer medegedeeld. De kantonrechter kende de werknemer een billijke vergoeding toe.
- In een andere zaak had de werkgever geen actie ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Mediation lag voor de hand en de werknemer gaf aan hieraan te willen meewerken. De werkgever heeft er echter aan bijgedragen dat de relatie verslechterde. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld.
- In een kwestie waarbij de werkgever onterecht toezicht hield op de werkvloer, heeft de werknemer zijn collega’s opgeroepen om dit aan de kaak te stellen bij de werkgever. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever de werknemer vervolgens onterecht heeft geschorst. Daardoor heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. De hoogte van de billijke vergoeding is vastgesteld in het licht van het 20-jarige vlekkeloze dienstverband van de werknemer.
Volgens verschillende rechters zijn bij de vaststelling van een billijke vergoeding de volgende factoren van belang:
- De billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Opvallend is de uitspraak van de rechtbank Amsterdam. Volgens de rechter moet rekening worden gehouden met het te missen inkomen door het verlies van de dienstbetrekking. In beginsel zijn daarbij de maatstaven bruikbaar die zijn ontwikkeld om de voormalige ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) te berekenen.
- Een billijke vergoeding kan naast een vergoeding in verband met onregelmatige opzegging worden toegewezen.
- De hoogte van de billijke vergoeding wordt niet gebaseerd op de hoogte van de transitievergoeding.
Zoals uit het bovenstaande blijkt zijn er nog veel ontwikkelingen op dit terrein. De Tweede Kamer debatteert met minister Asscher over de WWZ. Ook zal minister Asscher in gesprek gaan met werkgevers- en werknemersorganisaties over verbeterpunten. De ontwikkelingen zullen de komende tijd dus nog doorgaan. De criteria voor de beoordeling of een billijke vergoeding is verschuldigd, zullen zich de komende tijd nog verder uitkristalliseren.
Heeft u vragen over het ontslagrecht? Of wilt u advies of juridische bijstand over een (voorgenomen) ontslag? Neem dan contact op met ons kantoor. Van Kooten Advocaten kan u adviseren en bijstaan in deze procedure.
