Arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden
Van Kooten Advocaten controleert uw arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden, overeenkomst van opdracht, oproepovereenkomst, etc. en stelt ze voor u op om ervan verzekerd te zijn dat uw overeenkomst juridisch juist is en voldoet aan de laatste jurisprudentie en wetgeving.
Proeftijd
De proeftijd is niet verplicht. Indien er een proeftijd afgesproken wordt, moet schriftelijk vastgelegd worden wat de duur van de proeftijd is. Verder is van belang dat de duur van de proeftijd voor werknemer en werkgever gelijk moet zijn en de proeftijd moet ingaan bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst.
De overige uitgangspunten zijn als volgt:
- Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag geen proeftijdworden afgesproken.
- Bij een looptijd van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, mag de maximale proeftijd 1 maand zijn.
- Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer is de maximale duur van de proeftijd 2 maanden.
- Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de maximale duur van de proeftijd 2 maanden.
Als een tijdelijk contract verlengd wordt, dan is het niet toegestaan om in dat nieuwe contract een proeftijd op te nemen. Gaat de werknemer echter andere werkzaamheden verrichten, dan mag er wel een proeftijd in het contract worden opgenomen.
Concurrentie/relatiebeding
Een concurrentiebeding kan werknemers flink in de weg zitten bij het aangaan van een nieuwe baan. U moet hier daarom niet te lichtvaardig mee instemmen.
Een concurrentiebeding bevat doorgaans beperkingen over het soort werkzaamheden dat u als werknemer mag uitvoeren, het type nieuwe werkgever, de plaats waar u nieuwe werkzaamheden mag uitvoeren en/of de periode waarop het concurrentiebeding geldig is. Een geldig concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het uitgangspunt is dat bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding mag worden opgenomen.
Een bijzondere vorm van het concurrentiebeding is het relatiebeding. De werkgever geeft hierin aan dat de werknemer binnen een bepaalde periode na het einde van uw arbeidsovereenkomst geen relaties van de werkgever mag benaderen.
Van Kooten Advocaten beoordeelt of u als werknemer vastzit aan een concurrentiebeding. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat u na een functiewijziging niet meer gebonden bent. Uiteraard is het ook mogelijk een concurrentiebeding te laten beoordelen voordat u als werkgever het beding opneemt in een arbeidsovereenkomst.
Opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van de arbeidsrelatie van de werknemer. De opzegtermijnen zijn als volgt:
- Bij een arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar, bedraagt de opzegtermijn 1 maand.
- Bij een arbeidsovereenkomst van vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar, bedraagt de opzegtermijn 2 maanden.
- Bij een arbeidsovereenkomst van tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar, bedraagt de opzegtermijn 3 maanden.
- Bij een arbeidsovereenkomst van vijftien jaar of langer, bedraagt de opzegtermijn 4 maanden.
Het in acht nemen van de juiste opzegtermijn is onder meer van belang voor een eventuele WW-uitkering; deze gaat pas in na de fictieve opzegtermijn (dat wil zeggen de opzegtermijn die zou gelden indien u bijvoorbeeld met een ontslagvergunning zou zijn ontslagen).
Van tijdelijk naar vast contract
Op dit moment krijgt u als werknemer een vast contract na drie tijdelijke contracten óf na een periode van twee jaren van tijdelijke contracten. Deze zogenoemde ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een vast contract. De periode tussen de tijdelijke contracten mag niet langer zijn dan zes maanden, anders wordt de ketenregeling doorbroken.
Arbeidsvoorwaarden
De arbeidsvoorwaarden zijn doorgaans in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Ook kunt u ze vinden in een toepasselijke cao, bedrijfsreglement of personeelshandboek. In de loop der tijd kunnen hierover vragen ontstaan.
Mag mijn werkgever zomaar mijn loon verlagen? Ik ontvang geen loon, wat nu? Mijn werkgever wil dat ik mijn leaseauto inlever, moet dat? Mijn werkgever heeft mijn werktijden aangepast, kan ik hier iets tegen doen? Van Kooten Advocaten beantwoordt deze en andere vragen voor u.
Om duidelijkheid te verstrekken over de geldende regels en sancties binnen uw organisatie en om ervoor te zorgen dat iedereen zich aan dezelfde regels houdt en gelijk wordt behandeld, is het raadzaam gebruik te maken van een personeelsreglement of handboek. Daarnaast is het mogelijk dat binnen uw branche een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geldt die u moet toepassen.
Van Kooten Advocaten informeert u graag of u gebonden bent aan een cao en wat dit voor u betekent. Wij kunnen ook voor u nagaan of uw personeelsreglement nog actueel is en voldoet aan de recente wet- en regelgeving. Uiteraard kunnen wij ook een personeelsreglement voor u opstellen.
Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden
Uw werkgever mag niet zomaar eenzijdig uw loon verlagen, uw werktijden veranderen of andere arbeidsvoorwaarden aanpassen. Ook niet als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst.
Er moet altijd een belangenafweging worden gemaakt tussen het belang van de werkgever bij de wijziging en het belang van de werknemer om vast te houden aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarde.
Van Kooten Advocaten beoordeelt voor u als werkgever wat wel en niet een redelijke wijziging is en of u als werknemer wel of niet in moet gaan op het voorstel van uw werkgever. Ook staan wij u bij indien uw werkgever al eenzijdig een wijziging heeft doorgevoerd, zoals een loonsverlaging of roosterwijziging.
Loonvordering
Van Kooten Advocaten staat u bij om het loon waarop u recht hebt, ook daadwerkelijk uitbetaald te krijgen.
Krijgt u uw loon niet op tijd of niet volledig? Worden uw overuren wel uitbetaald? Betaalt uw werkgever u wel het loon waarop u volgens de toepasselijke cao recht op hebt? Wij zoeken het voor u uit en desgewenst zenden wij een sommatiebrief aan uw werkgever, starten een loonvorderingsprocedure over het achterstallige loon of onderhandelen met uw werkgever over een acceptabele oplossing.