Ontslag en ontbinding van arbeidsovereenkomsten

Soms zal een werkgever van mening zij dat de positie van een werknemer onhoudbaar is. Er is sprake van een verschil van inzicht wat leidt tot spanningen op de werkvloer, een vertrouwensbreuk zorgt ervoor dat goede samenwerking niet meer mogelijk is. Hoe nu te handelen? Ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan er toe leiden dat een aanzienlijke ontbindingsvergoeding betaald dient te worden aan de werknemer. Er kunnen echter ook omstandigheden zijn die maken dat een hoge ontbindingsvergoeding niet op zijn plaats is.

In bepaalde gevallen is ontslag op staande voet toegestaan. Maar wanneer precies en in hoeverre gelden aanvullende eisen? Er moet sprake zijn van een dringende reden. Indien achteraf blijkt dat er geen dringende reden voor ontslag was, betekent dit dat sprake is van onregelmatige opzegging. In dat geval lopen de loonbetalingsverplichtingen van de werkgever door na de datum van het ontslag op staande voet.

Wanneer de resultaten van een onderneming teruglopen kan dit reden zijn voor drastische maatregelen. Door middel van een reorganisatie kan gepoogd worden de slagvaardigheid en efficiëntie van een onderneming te laten toenemen om zo het tij te keren. Voor een dergelijke reorganisatie wegen bedrijfseconomische omstandigheden gelden allerlei regels. Zo dient een indeling gemaakt te worden van per categorie uitwisselbare functies. Per functie dient vervolgens een indeling in leeftijdsgroepen te worden gemaakt. Binnen die leeftijdsgroepen komt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst in aanmerking voor ontslag.

Bij zowel ontslag als ontbinding kan juridische bijstand de werkgever veel kosten besparen. Een goede strategie voorkomt dat onnodig hoge ontslagvergoedingen moeten worden betaald, omdat de ontbinding of het ontslag niet volgens de regels zijn verlopen.

De werknemer is eveneens gebaat bij goede juridische bijstand om - als zijn dienstverband niet kan worden voortgezet - in ieder geval een zo hoog mogelijke schadevergoeding te krijgen.